合法的な残業代削減対策

究極の残業代削減策

1.究極の残業代削減策とは?

残業代削減のためには様々な対策がありますが、究極の削減策としては、結局のところ「残業時間を減らす」ということに行き着きます。
「残業を減らせば、払わなければならない残業代も少なくなる」という訳です。
これは当り前の話なのですが、中小企業の場合は、意外とこの根本的な対策ができていない気がします。

2.個人の能力UPが残業代削減につながる

「残業時間を減らす」ためには、社員個人の能力UPを図り、「2時間掛かっていた仕事は、1時間で終わらせられるようにする」ことが求められます。
そのための社員教育が、中小企業においては絶対的に不足しています。
何の教育や指導もなしに、社員の能力UPが図られ、作業効率が高まるとしたら、それは奇跡です。
そんな奇跡を当てにして、残業代削減が図れる訳がありません。
例えば、ある会社では、営業マンが夕方外廻りから帰って来てから、見積書や報告書を作成するため、どうしても残業が発生してしまいます。
(ここで、営業マンだからどうせ残業代は発生しないだろうと思った方は、法律を間違って解釈しています。正しい内容が分からなければお問合せ下さい。)
営業担当のAさんはPCスキルに長けているため、比較的短時間で見積書や報告書の作成が終わります。
一方、営業担当のBさんは、指一本でしかキーボードをたたけず、PCの操作にも不慣れなため、なかなか見積書や報告書が仕上がりません。
結果として、AさんよりBさんの方が、残業時間が多くなってしまいます。
これだけ見れば、明らかに能力に劣るBさんがAさんより残業代が多くなってしまいます。
もちろん、昇給や賞与などで能力差に見合った格差を付ければ良いのでしょうが、何かスッキリしませんよね。

3.これからは従業員の教育が決め手に!

現行の法律は時間の長短で労働を判断し、その中身の濃さには関与しません。
したがって、これを踏まえた上で、社員全体の能力向上を図ることが残業代削減のためには不可欠と言えましょう。
結果として、それは残業代削減のみならず、会社の売上や利益向上をもたらすことにもなります。
当事務所で行っています「人財育成研修・コンピテンシーによる社員の行動改革」もそのような社員の能力UPに是非ご活用下さい。

小冊子『サービス残業対策 10の知恵』

サービス残業対策10の知恵

労働基準法の法定割増賃金の引き上げもあり、行政のサービス残業に対する取締まりはますます厳しくなる傾向にあります。
また、最近では円満退職した(はずの?)元社員から過去2年分のサービス残業代を請求する内容証明が届き、会社が大あわてになるといった事態も続発しています。

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※同業者(社会保険労務士、人事コンサルタント、経営コンサルタント等)の方は、申し訳ありませんがお断り致します。

労働基準法改正『法定割増賃金の引き上げ』

◆法定割増賃金の引き上げ

平成22年4月1日より労働基準法が改正されました。今改正の最大の目玉はなんと言っても、法定割増賃金の引き上げです。
改正後は、特別条項付36協定を締結・届出し、1ヵ月45時間超60時間以内、1年360時間超の時間外労働を行わせる場合には現行の2割5分を超える割増賃金を支払う努力義務、1ヵ月60時間超の時間外労働を行わせる場合には5割以上の割増賃金を支払う義務が課せられます。

◆特別条項付36協定とは?

時間外労働は、「時間外労働の限度に関する基準」により、例えば1ヵ月45時間、1年360時間と言った上限が決められています。
つまり、前述の1ヵ月45時間超、1年360時間超の時間外労働とは「限度基準」を超える時間外労働を意味します。
特別条項付36協定とは、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、納期が逼迫したケースのように、限界時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情(臨時的なものに限ります)が生じることが予測される場合に、限界時間内の一定期間についての延長時間(例えば1ヵ月45時間)を定めた上で、さらにそのような特別の事情が生じたときに限度時間を超える特定の時間(例えば1ヵ月80時間)まで労働時間を延長することができる旨を定めたものです。このような特別条項付36協定を締結・届出していれば初めて、「限度基準」を超える時間外労働ができる(ただし、年6回まで)訳です。

◆対象外となる企業その1

法定割増賃金の引き上げは、「限度基準」を超える時間外労働をさせた場合が対象となります。
したがって、そもそも特別条項付36協定を締結・届出していない会社は法定割増賃金の引き上げの対象外となります。

◆対象外となる企業その2

法定割増賃金の引き上げのうち、1ヵ月60時間超の時間外労働に対する5割以上の割増賃金の支払いについては、中小企業は当面(3年間予定)猶予されます。
ただし、60時間超のケースだけが猶予対象で、前述の2割5分を超える割増賃金を支払う努力義務は猶予されませんので注意が必要です。

◆対象外となる企業その3

限度基準の適用除外業種(建設業、自動車運転業、新技術の研究開発の業務等)は、そもそも限度時間そのものの規制がないため、2割5分を超える割増賃金を支払う努力義務は適用されません。
ただし、大企業に該当する場合は、適用除外業種であっても、1ヵ月60時間超の時間外労働には5割以上の割増賃金を支払う義務が課せられます。

◆努力義務とは?

1ヵ月45時間超60時間以内、1年360時間超の時間外労働に対する割増賃金の引き上げは努力義務なので、結果として現行と同じ2割5分とすることも可能です。
ただし、改正条文が「労使当事者は2割5分を超える率とするとするように努める」となっていますので、労使協議を経て決定することが必要となります。場合によっては、労使間でどのような協議を経て決定したのかが確認されることも想定されますので、まずは労使でこの問題を協議することが重要でしょう。

◆適用期日

法定割増賃金の引き上げは、平成22年4月1日以降に特別条項付36協定を締結する場合に適用されます。
したがって、3月31日までに締結していれば、その分に関してはこれまでと同じ内容で構いません。

◆就業規則、賃金規程の改定、コンサルタントの指導

今回の改正により、「就業規則」「賃金規程」の割増賃金に関する条項の改定が必要となります。
また、法改正に対応した残業代対策にはコンサルタントの指導が不可欠です。
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中小企業のための合法的な残業代削減対策

労働基準監督署による臨検監督(立ち入り調査)の結果、多くの企業で法令違反として是正勧告の対象となっているのが「時間外労働に対する割増賃金不払い」の問題です。

国は毎年6月と11月を重点月間として、集中的に指導にあたっています。

この問題は事前の対策によって、そのリスクを軽減できますが、仮に放置していれば企業経営に大きなダメージを与える問題です。

1.割増賃金(残業代)不払いの実態

・労働基準監督署の是正勧告ワースト2が割増賃金の不払い

・毎年6月と11月は労働基準監督署の割増賃金不払いに対する重点監督月間

・是正勧告に基づき、平成16年度に支払われた割増賃金は総額で約226億円

・社員(退職したものも含む)の公的機関等(労働基準監督署、総合労働相談コーナー、労政事務所、労働組合など)への駆け込み相談が急増

・送検(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)

・訴えられた時点から最大2年分の遡及払い

割増賃金の不払いをそのまま放置すれば、
会社の経営を揺るがす重大な問題に発展!

2.最大2年分の遡及払いとは?

仮に次のような会社が残業代を全く払っていなかったとしたら、
2年分遡及払いで・・・

・社員数60人
・社員の平均賃金月額30万円
・1ヶ月の所定労働時間170時間
・1ヶ月平均残業時間30時間

(30万円÷170時間)×1.25×30時間×2年
=約160万円
 160万円×60人=約9,600万円

この9,600万円と言う金額は2年分の遡及払い分のみです。

当然、将来に渡って割増賃金(上記の例で言えば毎月400万円)を支払わなければなりません。

仮に遡及が3ヶ月だったとしても、過去分だけで1,200万円も支払わなければならないことになります。

まさに、これは・・・
会社にとって存続が危ぶまれる、死活問題と言えるでしょう!

3.割増賃金の支払状況確認

次の項目を早急にチェックしてみましょう!

(1)36協定を今年は届出していない
(2)タイムカードは使っていない
(3)残業時間は30分単位で計算している
(4)月の残業時間は上限を決めて割増賃金を払っている
(5)基本給を対象に割増賃金を計算している
(6)営業担当者には営業手当を支給し、割増賃金は払っていない
(7)係長以上の役職者には、割増賃金を払っていない
(8)残業時間が1ヶ月80時間を超えることもある

これらいずれかに該当する場合・・・
割増賃金に関連する是正勧告の対象となる可能性が大きいです!

4.中小企業のための「合法的な残業代削減対策」

このような割増賃金不払いも、次のような事前の対策を取ることで、合法的に削減可能となり、会社の負担を軽減することができます。

(1)労働時間の適正な把握と管理を行なう

→タイムカードの利用も含め、まずこれが基本です。

(2)自社の業態、さらに各部署の実態に合った労働時間制度の導入

→同じ会社でも営業職・技術職・事務職と職種が異なれば、それに即した労働時間制度の採用が可能です。1ヶ月単位・1年単位変形労働時間制、みなし労働時間制、フレックスタイム制など実態に合った制度を導入します。

(3)割増賃金の計算方法の適正化

→算定基礎、残業時間の算出方法などを正確に理解し、運用することが大切です。

(4)固定的残業代制度の導入

→基本給や手当の一部にあらかじめ割増賃金の一部が組み込まれている制度の設計・導入を行ないます。

(5)労働時間に関する協定や規則等の整備・届出を行なう

→完成した対策案をきちんと明文化し、届出も行うことで法的な裏付けを確保します。

合法的な残業代削減には、コンサルタントの指導が不可欠です!

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